“Als we positief gaan discrimineren is de emancipatie mislukt”

1 week ago  •  By  •  1 Comments

Het is het vraagstuk waarover mijn vrouw en ik veruit het meest in de clinch liggen: krijgen mannen en vrouwen gelijke kansen op de werkvloer? “Ja”, was jaren mijn stellige standpunt. Positieve discriminatie vond ik hét voorbeeld van mislukte emancipatie, en het inkomensverschil? Dat kwam doordat vrouwen ervoor kiezen om minder te gaan werken.

Maar ik kom hierop terug. Sterker nog, hoe meer ik over dit onderwerp lees en luister, hoe meer ik het eens ben met mijn vrouw. Als je puur naar de data kijkt, dan krijgen vrouwen in gelijke situaties inderdaad minder betaald. Ook als ze geen kinderen hebben. Ongeveer 6 a 7% minder om precies te zijn.

Gegevens waar ik van schrok

Vrouwen bereiken minder vaak de top in de politiek en in organisaties. Vrouwen worden drie keer vaker onderbroken in een publiek gesprek dan mannen. Vrouwen gaan letterlijk zachter praten in een vergadering als er meer mannen aanwezig zijn en nemen procentueel veel minder van de spreektijd tijdens een vergadering. Als het slecht gaat met een bedrijf dan wordt er vaker een vrouwelijke CEO aangesteld, maar als het dan fout gaat – en die kans is groot als het slecht gaat met een bedrijf – dan krijgt dit onder een vrouwelijke CEO veel meer aandacht.

Waarom worden mannen en vrouwen verschillend benaderd?

Waarom worden mannen en vrouwen verschillend benaderd? Hier is al heel veel over geschreven. Heel zwart-wit gezegd verschillen jongetjes en meisjes op jonge leeftijd al op dit punt: jongetjes zijn competitief, meisjes collaboratief. Als je een zesjarig meisje en een jongen van diezelfde leeftijd vraagt om zichzelf te belonen voor een taak, dan is de beloning die de jongens zichzelf geven hoger. En dit proces, dat jongens zichzelf structureel overschatten en dames zichzelf onderschatten, zie je dus terug op de dagelijkse werkvloer.

Als er vacature of promotiemogelijkheid is dan voelen mannen zich hier vaak sneller voor gekwalificeerd. Als de man voldoet aan één van de competenties op de wensenlijst dan heeft hij er vertrouwen in dat hij het kan. Bij een vrouw werkt het andersom; als de vrouw over één van de competenties niet beschikt dan is ze al terughoudend.

Daar komt bij dat we veel hogere eisen stellen aan vrouwen in gelijke posities. Vooral op het gebied van leiderschap. Van mannen wordt vaak aangenomen dat ze wel weten waar ze het over hebben, terwijl vrouwen zich keer op keer moeten blijven bewijzen.

Als vrouwen aan deze hogere kwaliteitseisen voldoen, dan worden ze daar vaak sociaal op afgerekend. Uit onderzoek blijkt namelijk dat vrouwen in leiderschapsposities of als competent worden ervaren of als aardig, maar zelden als allebei. Dit heeft soms zelfs sociale uitsluiting tot gevolg.

Denk je dat dit alleen door mannen gedaan wordt? Nee hoor. Vrouwen doen dit ook onderling. In de programmeer wereld vind je hier een mooi voorbeeld van. Wanneer een vrouw niet haar gender vermeld bij het publiek maken van haar code dan wordt deze code beter beoordeeld door zowel mannen als vrouwen dan wanneer ze haar gender vermeldt. En dat terwijl vrouwen over het algemeen betere code schrijven. Blijkbaar zorgt de competitieve versus collaboratieve voorkeur er – zelfs wanneer we volwassen zijn – voor dat vrouwen van zichzelf en andere vrouwen vinden dat ze werk van minder goede kwaliteit leveren.

Verhaal gaat verder onder de foto

Wat zegt de data?

Is dit bij jouw bedrijf geen issue? Dan daag ik je uit om te kijken naar de data. Wat is het percentage man/vrouw op de werkvloer? En wat zijn die percentages in de leiderschapsrollen? Is dit 50/50? Dan heb je een representatieve weerspiegeling van de Nederlandse bevolking te pakken en dan heb ik niks gezegd.

Zijn er meer mannen dan vrouwen? Bedenk dan dit. Vrouwen die nu halverwege de dertig zijn hebben een hogere opleiding (43%) dan mannen van dezelfde generatie (38%). De verwachting is dat dit percentage alleen maar hoger wordt de komende jaren.

Bovendien neemt het aantal vrouwen die een technische opleiding doen steeds verder toe. Je ziet deze ‘shift’ op dit moment vooral in de profielkeuze van scholieren in het Voortgezet onderwijs.

De ‘alfa’ richting wordt als minder zwaar gezien en is daardoor minder prestigieus. Op het vwo kiest nog maar 9% van de kinderen voor het profiel “Cultuur & Maatschappij. Op de havo is dit 14%. Exacte profielen worden als zwaarder gezien en hebben daardoor meer status. Met een exact profiel toon je ambitie. De Universiteiten en Hogescholen onderschrijven deze trend.

Verhaal gaat verder onder de foto

Wees dus voorzichtig met de uitspraak:’er zijn geen vrouwen met een technische achtergrond te vinden’. En waag het niet om te zeggen:’we kiezen voor kwaliteit en dat is nou eenmaal vaker een man’ of ‘we willen de drempel verlagen zodat er meer vrouwen komen werken’.

Het lijkt erop dat we alle puzzelstukjes hebben. We beginnen dus nu pas te zien wat er op de puzzel staat. Tijd voor actie. Maar hoe lossen we dit op?

1. Actieve push

Ten eerst moeten we allemaal (dus mannen en vrouwen) andere vrouwen meer het podium geven. Vraag dus bij een promotie niet “wie wil dit doen?”, maar “welke dame zou dit werk goed kunnen en moet ik actief gaan benaderen?”. Uit ervaring weet ik dat dit niet alleen werkt maar ook nog eens voor de meest geschikte kandidaat zorgt.

2. Een ander format

Zorg dat je voor vergaderingen een format hebt waarin iedereen evenveel spreekruimte krijgt. Binnen de bedrijven Voys en Spindle helpt het Holacracy format ons daarbij. Iedereen heeft tijdens het overleg evenveel mogelijkheid om punten in te brengen ter bespreking. Daarnaast krijgt de persoon die een punt inbrengt spreekruimte.

Mensen die over het algemeen wat stiller zijn kunnen ook voor het overleg gepolst worden door de voorzitter, of de “facilitator” zoals in Holacracy. Zo zorg je er actief voor dat mensen die niet de natuurlijke neiging hebben om te spreken wel deze ruimte pakken.

Dit wetende kun je ook de manier waarop beoordeeld wordt en organisaties gestructureerd worden eens kritisch tegen het licht houden.

3. Beslis niet voor haar

“Ja maar ze heeft net een kind gekregen” of “ze is heel druk met dit project”. We zijn bij vrouwen meer geneigd dan bij mannen om “voor” hen te beslissen. Even voor de beeldvorming: een man krijgt ook kinderen en heeft ook projecten. Dus laat deze beslissing vooral bij de persoon die het betreft.

Verhaal gaat verder onder de foto

4. Huilen is niet erg

Deze wist ik écht niet. Maar voor mijn vrouwelijke collega’s was dit volstrekt logisch: het is niet altijd erg als ze huilt. Wij mannen vinden het lastig als vrouwen huilen. Het verlaagt letterlijk ons testosteron en geeft ons het idee dat we iets fout hebben gedaan. Over het algemeen huilen vrouwen vaker dan mannen, maar de redenen om dit te doen is anders. Als mannen boos en gefrustreerd zijn dan schreeuwen ze. Vrouwen zijn in die situatie eerder geneigd om te huilen. Het is dus niet altijd erg of iets om bang voor te zijn. Het is iets om samen van te leren.

Ga je dus niet in rare bochten wringen om koste wat kost tranen te voorkomen. Blijf feedback geven, maar let er wel op dat je dit op een opbouwende manier doet en met inhoudelijke voorbeelden. O en vergeet ook geen complimenten te geven. Bedenk je regelmatig; “zou ik dit ook tegen een kerel zeggen?”.

5. Neem divers aan, met een divers team

Als je gelijkheid op de werkvloer wilt zul je – zeker in de tech sector – ook divers moeten aannemen. Witte mannen van 30 hebben een natuurlijke neiging om witte mannen van dertig met een gelijke achtergrond aan te nemen. Gekleurde vrouwen van 40 hebben de neiging om gekleurde vrouwen van 40 aan te nemen. Zorg ervoor dat je vacaturetekst inclusief is . Zorg er voor dat niet alleen de mensen die je uitnodigt op gesprek divers zijn, maar zorg er ook voor dat het team die de nieuwe collega aanneemt divers is. Denk daarbij aan gender, geloof, seksuele voorkeur, leeftijd, etniciteit en achtergrond. Laat het zo veel mogelijk verschillen om een divers team te krijgen en te houden.

6. Diversiteit is van iedereen

Nu we weten dat we van nature mannen en vrouwen ongelijk behandelen is het de taak van ons allemaal om hier wat aan te doen. Zowel vrouwen als mannen moeten zich realiseren dat ze een natuurlijke gedragsvoorkeur hebben. Diversiteit is niet iets wat de HR afdeling of de minderheid maar moet oplossen. Het is iets wat we met z’n allen moeten aanpakken.

Dit is geen nieuw verhaal

Ik weet dat ik met deze punten niet erg origineel ben. Veel vrouwen roepen dit al jaren. Er zijn alleen veel mannen zoals ik die dit zich onvoldoende hebben gerealiseerd. Hebben vrouwen het niet gezegd? Of hebben mannen niet geluisterd? Of is er heel vaak gedacht ‘dit geldt alleen voor jou’? Of andersom: ‘dit slaat niet op mij’?

Vooral dit laatste bagatelliseert het probleem en maakt het taboe alleen maar groter. In je eentje los je dit niet op, maar als je dit blijft denken dan hou je deze ongezonde situatie in stand.

Ikzelf ben hier ook schuldig aan. Ik ben in ieder geval begonnen met sorry zeggen tegen mijn vrouw. Ze heeft me mijn onwetendheid vergeven en we hebben het er eens goed over gehad. In ons eentje kun je dit niet veranderen, samen kom je veel verder.

Comments 1

  1. Als de man voldoet aan één van de competenties op de wensenlijst dan heeft hij er vertrouwen in dat hij het kan. Bij een vrouw werkt het andersom; als de vrouw over één van de competenties niet beschikt dan is ze al terughoudend"
    Dit is volgens mij te generaliserend, uit onderzoek is inderdaad gebleken dat mannen die hoog scoren op zelfvertrouwen sneller op een functie solliciteren ook al voldoen ze niet aan alle criteria. Maar, dit verschil is maar ongeveer 5.8% t.o.v vrouwen wat betreft primaire redenen om niet te solliciteren. Daarnaast solliciteren vrouwen dan wel op minder functies, maar worden ze wel vaker aangenomen. Zijn nog een flink aantal andere variabelen die hierbij aan bod komen waar we nog te weinig over weten. Door te stellen "Bij vrouwen werkt het anders" bevestig je een stigma, wat jammer is want eigenlijk begrijpen we het gewoon nog niet en er zitten vet veel individuele verschillen nog tussen.

Submit a Comment