Het ontslagrecht is stuk

2 years ago  •  By  •  1 Comments

Sinds 1 juli 2015 is het ontslagrecht veranderd. Een werkgever is maximaal € 76.000 of een jaarsalaris kwijt, maar daar moet een ijzersterk dossier tegenover staan. Het moest ontslag makkelijker maker. In de praktijk zijn de kosten voor ontslag echter enorm toegenomen. Het systeem is stuk.

‘Eventjes ontslaan’ is er niet meer bij, want in veel gevallen geeft de rechter geen toestemming voor ontslag. Sinds 1 juli wordt 20% tot 50% van de aanvragen afgewezen. Voor 1 juli kwam het afwijzen van een aanvraag nauwelijks voor. Na een afgewezen gang naar de rechtbank blijkt een traject tussen werkgever en werknemer nagenoeg onmogelijk. Voor beide is de arbeidsrelatie namelijk verstoord geraakt.

Een kantonrechter zegt in de Volkskrant:

‘De ruimere ontslagvergoeding konden we als smeerolie gebruiken. Een werkgever kwam vaak met redenen om iemand te ontslaan, zonder dat er één echt uitsprong. Zagen wij dat het niet verstandig was om met elkaar door te gaan, dan konden we dat oplossen door de werknemer een – hogere – ontslagvergoeding toe te kennen. Dat mag niet meer.’

In de berichtgeving valt mij op dat er een aantal dingen vaag blijven. Wat is een goed ontslagdossier en wie is de werkgever? Laten we die twee eens verder uitdiepen.

Wie is de werkgever

We slaan de zelfstandig professionals even over en kijken naar het aantal bedrijven in Nederland in 2015.

Werkzame personen Aantal bedrijven % van totaal
2-9 289.615 82%
10-49 48.580 14%
50-250 10.620 3%
250+ 2840 < 1%

Totaal: 351.655

82% van de bedrijven telt minder dan 9 werkzame personen. Laten we dit voor het gemak even ‘het kleinbedrijf’ noemen. De werkgever wordt vaak als de grote boze boeman afgeschilderd. ‘De werkgever’ blijkt bij 82% van de bedrijven echter gewoon een collega te zijn. Het is meestal de oprichter of de eigenaar van het bedrijf. Dat is dus geen grote boeman, het is degene die bij de lunch naast je zit.

Die collega wil helemaal niet doen aan dossieropbouw. Die collega heeft namelijk een team uitgezocht van mensen die hij vertrouwt. Het kleinbedrijf kent geen HR-afdeling en in het kleinbedrijf doet de eigenaar dit naast alle andere reguliere taken die zorgen dat het bedrijf morgen nog bestaat.

Wat is dan een goed ontslag dossier?

Een ontslag wordt over het algemeen aangegaan bij disfunctioneren. Een wettelijke definitie van disfunctioneren is er echter niet. In het algemeen is er sprake van disfunctioneren als een werknemer niet voldoet aan de functie-eisen. Dat betekent dus dat er een duidelijke functieomschrijving moet zijn. Die is er niet in het kleinbedrijf!

Vervolgens moet er bewijs zijn van disfunctioneren. Dit kunnen gespreksverslagen van functionerings-­ en/of beoordelingsgesprekken zijn, maar ook bijvoorbeeld e-­mails van collega’s. Voor een rechter is het daarbij van belang dat het gaat om een structureel probleem. Daarbij moet de medewerker ook voldoende worden gewezen op het niet functioneren. Het moet daarbij duidelijk zijn dat de baan van de medewerker op het spel staat. Ook moet er een verbetertraject worden opgesteld. Daarbij moet de medewerker een reële kans krijgen om zich te verbeteren. We hebben het hier over een traject van meerdere maanden, tot een half jaar. Een traject dat beide partijen energie kost. Een traject dat wordt aangegaan als de energie al uit de arbeidsrelatie is, want dat is meestal de reden van het disfunctioneren.

Mocht de eigenaar van het kleinbedrijf bovenstaande procedure volledig hebben doorlopen, waarbij de medewerker ongetwijfeld merkt dat er een dossier wordt opgebouwd en meldt de medewerker zich tijdens dat proces niet ziek, dan mag er een ontslag worden aangevraagd. De medewerker heeft dan recht op een transitievergoeding. Die vergoeding is tegenwoordig een stuk redelijker, maar reken wel mee dat er ook al een half jaar salaris is betaald in de periode waarin het dossier is opgebouwd.

De liefde is over

De grote vraag is of bovenstaande wenselijk is. Na een x periode kan de liefde tussen de eigenaar en een medewerker over zijn. Dat is niet erg. Een medewerker mag ieder moment een ander liefje zoeken, waarbij rekening wordt gehouden met een opzegtermijn van meestal één of twee maanden. De eigenaar mag dat echter niet. Die mag proberen de relatie te lijmen en mag daar tijd en energie in steken. Dat proces is voor een eigenaar heel onnatuurlijk, omdat de ingeslagen weg zelden leidt tot een andere uitkomst: je gaat uit elkaar. Dat de eigenaar er tijd in steekt blijft binnen een kleine organisatie ook nooit onopgemerkt. Dat heeft impact op de sfeer binnen de organisatie en geeft onrust.

Ik begrijp dat het zwaartepunt in de arbeidsrelatie ligt bij de eigenaar, maar we zijn hierin veel te ver doorgeschoten. De vraag is waarom we niet leren van de landen om ons heen en het wiel opnieuw proberen uit te vinden.

We hebben van Nederland inmiddels het land gemaakt met de meeste uitzendbureaus, de meeste payroling contacten en de meeste zzp’ers. Een verbetering van het ontslagrecht levert bewezen meer banen op, zorgt voor meer doorstroom en leidt tot een verhoging van de arbeidsproductiviteit.

Den Haag, toon nou eens politieke ballen en pas het ontslagrecht echt aan. We leven namelijk in een exponentieel veranderende wereld. Daarin past een organisatie en een medewerker die zich eenvoudig aanpassen aan de tijd en omgeving waarin ze werken en leven.

Comments 1

  1. Harry van der Velde
    In beschreven 'kleinbedrijven' is de bejegening persoonlijk en informeel. Of wel niet schriftelijk gedocumenteerd. Een verbetertraject gaat blijkbaar enkel over de werknemer en niet over de werkgever, laat staan over de relatie. Nu wordt de informeel verborgen machtsverhouding zichtbaar. 'De energie is uit de relatie' is even vaag als het veel aangeroepen 'er is geen chemie' of 'de liefde tussen de eigenaar en een medewerker'. Ik lees graag iets specifiekers dan dit.

Submit a Comment